Оценка персонала при наборе в ногтевую студию

Кадры — одна из самых важных основ успеха деятельности любого предприятия, в т. ч. ногтевой студии (салона красоты). Кадровые проблемы становятся все более злободневными и актуальными. Многие руководители салонов красоты обращаются с просьбами и вопросами помощи в создании успешной команды, позитивного и творческого настроя к работе у специалистов салона красоты.

В индустрии красоты наступает пора профессионалов, многие клиенты ногтевых студий и салонов красоты все более требовательны и подготовлены.

Оценка перспектив развития предприятий индустрии красоты, как отрасли обслуживания человека, показывает, что в дальнейшем на этом рынке будут успешно развиваться студии и салоны, которые предоставляют своим клиентам высокое качество услуг, полностью выполняют и даже превосходят пожелания клиентов, создают комфортную для посетителей психологическую атмосферу в своей студии (салоне). Все эти моменты зависят напрямую от коллектива предприятия — от «команды».

В каждой ногтевой студии (салоне красоты) есть клиенты «внешние» и «внутренние». «Внешние» — это те люди, кому оказываются услуги в Вашей студии (салоне), «внутренние» — ваши сотрудники и специалисты.

Следует не забывать, что ваши сотрудники являются также клиентами вашей студии (салона), только «внутренними». И удовлетворенный «внутренний» клиент может помочь достичь удовлетворения «внешнему» клиенту.

Что же может дать директору студии дружный, профессиональный коллектив?

Прежде всего — это:

• удовлетворенные и преданные студии клиентов,
• постоянное повышение доходности предприятия.

Многие руководители знают, что хорошую команду нельзя найти, ее можно только создать. Как это сделать?

Помните! Научить хорошо работать можно многих, если у них есть желание. А вот изменить характер взрослого человека почти невозможно. Поэтому не стоит заниматься перевоспитанием сотрудников, а лучше отбирать «своих», помогать им в развитии и получать от работы с ними удовольствие.

Как же правильно искать и отбирать персонал в ногтевую студию (салон красоты)?

При наборе сотрудников в ногтевую студию (салон красоты) руководитель должен выполнить следующие шаги:

• составить профессиограмму (описание специалиста с точки зрения его профессиональных навыков, знаний, требований) и, обязательно, психологический портрет будущего сотрудника. Профессиограмма — это полный перечень должностных и функциональных задач, выполняемых сотрудником во время его рабочего дня (основных и дополнительных) с описание всех требуемых для этого профессиональных знаний, навыков, а также личных качеств;
• после описания должностных обязанностей и личностных качеств будущего специалиста следует приступить к написанию текста самого объявления о поиске сотрудника. Чем оно будет яснее и понятнее, тем меньше будет потом «не своих» кандидатов. Составить объявление о приеме на работу. Представьте, пожалуйста, ситуацию: вы ищите администратора в ногтевую студию, где основные клиенты — молодые «продвинутые» люди. В объявлении вы напишите «Требуется администратор в ногтевую студию с опытом работы».

При этом не указан возраст, внешние данные, неясно из объявления опыт работы где, какие еще профессиональные и личные данные требуются, например, навыки работы на компьютере в таких-то программах, навыки успешного общения с людьми, навыки и умения продаж, делопроизводства, учета материальных ценностей, уверенность в себе, стремление к профессиональному и личному развитию, высокая работоспособность (рабочий день в большинстве студий — 10–12 часов), приятная ухоженная внешность.

При составлении объявления о поиске сотрудника несколькими словами положительно опишите своё предприятие, перечислите все важные для вас характеристики кандидата (возраст, опыт работы, знания, навыки, личные качества и т. п.), а также можно указать примерную заработную плату.

Текст должен заинтересовать вашего будущего сотрудника. Разместить объявление в выбранных вами местах. Подготовить предварительные анкеты для кандидатов, проинструктировать администратора о его действиях при звонках кандидатов;

• идеального рецепта поиска сотрудников нет и наверное не будет. Основные пути поиска будущих сотрудников для ногтевой студии (салона красоты): учебные заведения, специализированные магазины, свои знакомые, объявления в СМИ, в т. ч. электронных, а также вблизи студии (салона), но не на нем. Вам следует естественно совмещать все эти способы, учитывая все их плюсы и минусы.
• Например, поиск по знакомым. В данном случае руководитель может найти хорошего специалиста с рекомендацией без затрат на поиск сотрудника. Однако в случае серьезных служебных и личных разногласий, эта ситуация может перейти в сферу отношений вас и вашего знакомого, вы можете сильно усложнить отношения с его протеже, а может даже и сильно разругаться со своим знакомым. Более детальный анализ каждого способа поиска сотрудника займет довольно много места и выйдет за рамки статьи. При необходимости вы можете обращаться к автору;
• затем отобрать несколько кандидатов на должность по уже сформулированным критериям, провести с ним собеседование, оценить его профессиональные качества, навыков, а также личные свойства.
• Техника проведения результативного собеседования достаточно объемна и требует навыка, при вашей заинтересованности дорогие читатели мы вернемся к этой теме более подробно;
• правильно оформить трудовые отношения с будущим сотрудником, соблюдая все юридические нормы трудового законодательства. Несоблюдение юридических процедур может создать потом у руководителя различные сложности, вплоть до штрафов. Относитесь серьезно к документам;
• следует помнить, что испытательный срок — это время проверки профессиональных и личных качеств сотрудника, его профессионального обучения, адаптации в коллективе. Используйте испытательный срок полноценно, проверяйте и учите вашего будущего сотрудника. Когда испытательный срок закончится, кандидата вы оформите на работу, либо уволите. Если у Вас возникают сомнения по поводу какого-то сотрудника «Тот ли это человек, что мне требуется?», то стоит повнимательнее присмотреться к причинам сомнений. Если они оправдались, лучше расстаться;
• в дальнейшем помогать развитию своих сотрудников и успешно управлять ими в повседневной деятельности.

Дорогие коллеги, не забывайте, что все люди разные и команда из лебедя, рака и щуки никогда ничего не добьется.

Изучение психологического портрета сотрудников позволяет:

• сформировать «свою» команду;
• детально оценить возможности своего персонала (его мотивацию к работе, ожидания, предпочтения);
• возможно полнее удовлетворить сотрудника;
• повысить качество обслуживания клиентов.

Команда единомышленников — объединение людей, имеющих общие цели, ценности, признающие определенные правила работы. Для создания такого единомыслия необходимо потратить время и силы на выяснение целей, основных ценностей, наработанных стереотипов, рабочих привычек Вашего сотрудника.

Тогда при совпадении ваших целей и его достижение каждым работником своей цели, работая на Вашем предприятии, будет для него стимулом к развитию предприятия.

При работе с персоналом часто используют метод принуждения работника к выполнению нужной руководителю задачи, используя его зависимое положение. Только помните, коллеги, что работа, не приводящая к достижению целей работников, малоэффективна. Рано или поздно потери такой студии от неэффективности труда сотрудников превысят временный выигрыш оттого, что принуждение дешевле стимулирования.

Руководителю следует всегда помнить, что реализация задач предприятия в рыночной среде не лежит в системе ценностей его работников и, следовательно, цели работников не совпадают с назначением их деятельности, задаваемым руководителем.

Успех приверженности клиентов часто связан доброжелательной и спокойной обстановкой в коллективе. Такая ситуация возникает при ясном понимании правил работы, обслуживания клиентов в данной студии, принятием и четким соблюдением этих правил всеми сотрудниками, внимательным отношением к пожеланиям и претензиям клиентов.

Успех сотрудничества возможен только при внимательном и детальном рассмотрении выгод каждой из сторон. В данном случае — предприятия и руководителя, с одной стороны, сотрудника, с другой, клиента, с третьей.

Отчего возникают конфликты в коллективе? Многие конфликты внутри организации часто связаны с

• непониманием целей и ценностей вашей организации,
• различным пониманием правил работы в организации,
• способами достижения поставленных целей,
• методами оценки результатов,
• различиями темпераментов, психотипов сотрудников,
• отличными жизненными ценностями и опытом у разных сотрудников, работающих вместе.

Чтобы избежать разночтений в понимании следует стремиться к большей открытости и гласности, только не в вопросах финансов и коммерческой тайны.

Большинство руководителей не обращают должного внимания на психологические особенности своих сотрудников, что приводит к различному пониманию целей и задач организации, служебных обязанностей сотрудников, а в результате — к появлению напряженности в коллективе, конфликтным ситуациям.

Руководителя ногтевой студии (салона красоты) должна интересовать информация о профессиональных знаниях, навыках, умениях сотрудника. Это:

• образование (общее и профессиональное, в том числе курсы, семинары, школы и пр.);
• опыт работы по специальности и где;
• практические навыки и умения в той или иной деятельности;
• мотивы поиска (смены) работы;
• ожидания сотрудника от своей работы для эффективной мотивации специалистов.

Знание мотивов в работе дает возможность руководителю создать гибкую и почти индивидуальную систему стимулирования сотрудников. Для успешного мотивирования сотрудника, прежде всего, необходимо ясно знать и понимать, что дает для него работа в вашей студии (салоне).

Не мешает руководителю студии (салона) знать «Зачем же его сотрудники ходят на работу?» Исследования, проведенные нами в салонах красоты показывают, что часто специалисты выбирают то или иное предприятие, потому что, для них это:

• «интересная» работа;
• дружный коллектив;
• престижный салон красоты (ногтевая студия);
• возможность профессионального развития;
• возможность дополнительного обучения;
• возможность самореализации;
• возможный карьерный рост;
• достойная заработная плата;
• стабильное положение и пр.

Пути оценки способностей и особенностей сотрудника:

• по результатам психологического тестирования;
• по резюме;
• по телефонному звонку с кандидатом (голос, речь);
• во время собеседования (поведение, манеры, жесты, речь, устная и письменная информация);
• по особенностям почерка;
• по чертам лица.

Почерк каждого человека индивидуален и своеобразен. Использование информации о человеке, заложенной в почерке даст возможность руководителю лучше понимать особенности своих сотрудников. Понимать эти нюансы руководитель может, либо самостоятельно изучая особенностей почерка самостоятельно, либо сотрудничая с соответствующим При этом нет хороших и плохих почерков. Особенности почерка рассказывают о таких чертах человека, как

• работоспособность,
• дееспособность,
• склонность к тратам или накоплениям,
• смелость или осторожность,
• уровень оптимизма, порядочности, самомнения, коммуникабельности и других важных черт.

Резюме дает информацию об:

• опыте работы;
• общем и профессиональном образовании;
• профессиональной подготовке;
• семейном положении, наличии детей;
• социальном положении;
• отдельных личных чертах, увлечениях;
• мотивах устройства на работу.

Телефонный звонок при устройстве на работу подскажет руководителю о некоторые особенностях успешности работы, например, будущего администратора (как одной из ключевых фигур ногтевой студии):

• особенности интонации (интенсивность, громкость, тембр, темп, интонационное ударение),
• коммуникативные способности, в т. ч. способность связано излагать свои мысли.

При разговоре по телефону человек получает информацию вербальным и вокальным путем. Большую часть впечатления (примерно 2/3) разговаривающий формирует по вокальным составляющим — тембр, скорость речи, высота голоса и т. п. Поэтому голос администратора по телефону может понравиться будущему клиенту, в может оттолкнуть его. Представьте себе ответ администратора заикающимся, картавым, очень низким, кричащим, либо как голос робота. Это, конечно, крайности, но они тоже встречаются. Ответ по телефону должен звучать доброжелательным, внимательным, мягким, заинтересованным.

Тема ответа на телефонный звонок клиента — особый разговор, который мы надеемся продолжить при вашей, наши читатели, заинтересованности.

Поведение человека при собеседовании по жестам, положению рук, ног, головы, глаз, манере держаться, одежде говорит руководителю студии об:

• уверенности в себе,
• открытости / закрытости позиции, в том числе доверительности,
• заинтересованности в работе (разговоре),
• поведении в стрессовой ситуации, ведь собеседование — это стресс,
• желании доминировать (слегка отклоненная прямо поставленная голова) или подчиняться (наклоненная вперед шея),
• желании выдать желаемое за действительность (в т. ч. положение глаз при ответе на вопросы — в одну сторону глаза идут при воспоминании, в другую при придумывании),
• а также другой полезной информации.

Неуверенная поза, интонации, закрытые жесты (скрещенные руки или ноги) сигнализируют о неуверенности человека либо о его желании что-то скрыть, о чем-то умолчать, либо о состоянии превосходства, например, в сочетании с высокоподнятым подбородком. Часто излишне самоуверенный человек может стать для Вас центром оппозиции, а может и нет. Услужливый сотрудник — может быть великолепным актером за счет психологической адаптивности, а может — подхалимом. Это зависит от наличия либо отсутствия других его личных качеств, системы его ценностей. Либо можно все, что не запрещено, либо можно только то, что не совестно, например.

Ярких и однозначно читаемых сигналов не существует, любая реакция и качество проявляются еще дополнительно. Ищите подтверждений своим догадкам. Ищите и обрящете.

Психологическое тестирование с использованием профессиональных тестов позволяет дополнительно получить информацию о сотруднике в том числе, его

• тип личности,
• тип психической конституции,
• уровень интеллекта,
• коммуникационные способности,
• особенности поведения в конфликте,
• развитие лидерских и организаторских качеств,
• и т. п.

Черты лица руководителю могут рассказать о степени развития таких черт и качеств, как:

• обучаемость;
• инициативность;
• порядочность;
• лидерские качества;
• уверенность в себе;
• пунктуальность;
• скрытность, осторожность, трусость, смелость;
• проницательность, подозрительность, внимательность;
• воля (способность отстаивать свои интересы);
• особенности нервной системы и порог раздражимости;
• властолюбие и жажда авторитета, озабоченность собственным имиджем;
• практические, деловые и коммерческие задатки и т. д.

Рассмотрение взаимосвязи психологических особенностей человека и особенностей строения его лица является большим и самостоятельным вопросом, который требует специальной подготовки. При этом для руководителя предприятия обладание подобными знаниями и навыками поможет избежать многих ошибок в жизни и в работе.

Один из вечных «русских» вопросов возникает перед руководителем ногтевой студии: «Что делать?»

Что делать руководителю для повышения сплоченности коллектива?

• Проводить политику на объединение ваших сотрудников в команду единомышленников, а не в профсоюз борцов с руководителем.
• Четко определить «правила игры» в коллективе, а также правила оценки результатов работы, обслуживания клиентов.
• Четко и внятно сформулировать корпоративную культуру работы на вашем предприятии и обслуживания клиентов (Что такое хорошо? Что такое плохо? Как надо работать? Как не надо работать? Что будет, если правила будут нарушены?) Настойчиво и системно вводите в жизнь. Излишняя мягкость может свести на нет ваш авторитет руководителя. А директивность подавит инициативу и самостоятельность сотрудников.
• Распределить функции, права и обязанности среди сотрудников.
• Больше привлекать сотрудников к вопросам повседневной деятельности предприятия.
• Максимально использовать инициативу и внутренний потенциал сотрудников.
• Ввести справедливую, открытую, прозрачную систему оценки труда, поощрений и наказаний.
• Проводить периодическую систему повышения квалификации, личного роста и аттестации специалистов.
• Максимально способствовать сплочению коллектива, формированию «дружной» команды.
• Планировать работу сотрудников, предприятия и периодически контролировать выполнение планов.

У восточного мудреца спросили: «Чем умный отличается от мудрого?» Он ответил: «Умный знает, как выйти из самой сложной ситуации, а мудрый знает, как в нее не попасть».

Хочется пожелать Вам мудрости и успеха. Учиться ли вам самим всем этим премудростям или привлекать соответствующих специалистов решать Вам — дорогие руководители, использовать эту информацию в своей работе или нет выбор, безусловно, за Вами. Только и потери и недополученная прибыль тоже произойдут у Вас.

Желаем процветания.