Западная модель построения карьеры на российском рынке

Для того чтобы люди находили счастье в своей работе, необходимы три условия: работа должна быть им по силам, она не должна быть изнуряющей, ей обязательно должен сопутствовать успех. Джон Рескин.

Построение карьеры — сложный многоступенчатый процесс.

Желание занимать более высокую должность может быть обусловлено различными мотивами. Для кого-то важно постоянно расти и развиваться, другими движут стремление к изменениям и возможность попробовать себя в новом качестве, третьими — жажда власти хотя бы над своими подчиненными, а кому-то просто необходимо доказать себе и окружающим, что он достоин большего. Как ни странно, материальный стимул, столь важный для западных специалистов, в России занимает далеко не первое место.

Очевидно, это влияние русского менталитета и традиций: и по христианским заповедям, и по правилам, действовавшим в социалистическую эпоху, труд должен прежде всего приносить общественную пользу, а не быть средством для достижения личных целей.

Влияние традиций прослеживается и сегодня, что подтверждают данные опроса ВЦИОМ: по мнению 61% москвичей, карьеру можно считать состоявшейся, если у человека есть работа, соответствующая его способностям, и лишь 54% опрошенных связывают успешность карьеры с большими заработками.

Многие полагают, что о карьерном росте уместно задумываться, имея за плечами 2–3 года трудового стажа.

Однако это не совсем так. Планировать карьеру желательно ещё со студенческой скамьи и с момента первого трудоустройства. Это некие точки отсчета, с которых начинается продвижение по ступеням карьерной лестницы.

Кадровая политика большинства японских фирм предоставляет сотрудникам возможность карьерного роста в рамках одной компании.

До начала перестройки такой подход был распространен и на наших предприятиях. Нередко сотрудник проходил путь от слесаря до директора завода. Существовали целые трудовые династии. В коммерческих структурах, появившихся в период развития рыночных отношений, подобное развитие событий — редкость: сказываются особенности ведения бизнеса в России. Сегодня для построения кадровой политики, предусматривающей карьерное продвижение сотрудников, необходимо знать стратегию развития организации хотя бы в среднесрочной перспективе. В условиях нестабильности, столь свойственной российскому рынку, сделать это крайне непросто.

Кроме того, в штате компании должны быть хорошо подготовленные менеджеры по кадрам, способные грамотно разработать политику управления персоналом.

И хотя высококвалифицированных специалистов в этой области сегодня достаточно и даже средние российские компании обращают все большее внимание на систему управления кадрами, статистика остается неумолимой: карьерное продвижение в рамках одной компании возможно лишь на 2–3 ступени вверх. Поэтому, для того чтобы занять более высокий пост, сотруднику чаще всего приходится искать новое место работы. Интересно, что по той же схеме действуют и многие американские специалисты: даже если нынешняя работа их в целом устраивает, они регулярно, примерно раз в полгода, активизируют свое резюме в кадровых агентствах и Интернете, а при получении приглашения на собеседование знают, по каким параметрам оценивать приславшую его компанию. Заметим, что современная российская модель построения карьеры является неким синтезом японской и американской моделей.

Прежде чем приступить к процессу трудоустройства, необходимо сформировать требования к будущей работе.

Во-первых, это позволит вам прояснить для себя, какие перспективы может открыть перед вами новая должность, от чего вы готовы отказаться ради её получения, а также объективно оценить собственные способности и профессиональные навыки. Во-вторых, соискателю, четко представляющему себе, чего он хочет достичь в результате трудоустройства, легче произвести хорошее впечатление в ходе первого собеседования. Затем следует наметить план карьерного роста.

Сегодня менеджеры по кадрам, особенно в крупных компаниях, стремятся не только получить максимум информации о профессиональных и личностных качествах соискателя, но и выявить шкалу его ценностей.

Это помогает оптимально «встроить» будущего сотрудника в коллектив, обеспечить его заинтересованность и возможность самореализации на данной должности. Система ценностей у каждого человека индивидуальна. Для одних на первом месте — семья и взаимоотношения с людьми. Для других — перспективы личностного и профессионального роста, признание, высокий доход. В соответствии с этими приоритетами формируются и требования к ра-боте. В первом случае основными требованиями будут хороший коллектив, близость места работы к дому, удобный график. Во втором — возможность обучения в компании, уважение коллег, высокая заработная плата.

В ходе собеседования проводится сравнение ценностей соискателя с целями и ценностями компании.

При выявлении существенных расхождений делается вывод о его неспособности работать в фирме с полной отдачей. Следовательно, неизбежно разочарование как со стороны руководства компании, так и со стороны будущего сотрудника, который в этом случае не сможет не только самореализоваться, но и получить положительные отзывы, важные для продвижения в карьере.

Наши рекомендации помогут определить, способна ли компания-работодатель удовлетворить основные требования соискателей.

Хороший коллектив, уважение со стороны начальства и коллег.

Это требование в последнее время стало одним из основных, если не главным. Сложный микроклимат в коллективе, постоянные конфликты и карьерные войны способны привести к сильному эмоциональному напряжению. Работа в таких условиях словно вытягивает все силы и, естественно, не приносит никакого удовольствия. В объявлениях о вакансиях часто указывают, что нужен неконфликтный сотрудник, умеющий хорошо ладить с людьми, работать в команде. В ходе первого собеседования стоит выяснить, отвечают ли этому критерию работники компании. Обратите внимание, насколько уважительно они общаются друг с другом, нет ли в их отношениях натянутости, наигранности. На работе человек проводит большую часть времени, и от того, насколько комфортными будут взаимоотношения с коллегами, зависят и срок пребывания сотрудника в данной должности, и, соответственно, возможность карьерного роста в рамках компании.

Достойная оплата труда.

Высокая заработная плата — это и высокая ответственность, и жесткие требования к квалификации соискателя. Понятие о высокой оплате труда во многом зависит от личных убеждений, которые формируются ещё в детстве. Для кого-то пятьсот долларов — это много, а для кого-то мало и пяти тысяч. При трудоустройстве стоит определиться, какой суммы вам будет достаточно, для того чтобы не терять «аппетита» к работе; также необходимо знать максимальную планку, при которой вы ещё не испытываете безудержной эйфории или состояния неловкости за полученное вознаграждение. Если оплата вас не вполне устраивает, стоит рассмотреть возможность получения компенсационного пакета. О том, как грамотно вести переговоры о зарплате, будет рассказано в одной из следующих статей.

Стабильность компании.

Следует помнить, что стабильность компании и устойчивость вашего должностного положения в ней — вовсе не одно и то же. В некоторых крупных организациях текучесть кадров является частью корпоративной культуры. Средняя продолжительность работы в них колеблется от двух месяцев до полугода. Как правило, это объясняется тем, что поработать в крупной известной компании хотят многие. Руководители такой структуры могут предъявлять самые жесткие требования к персоналу при очень высокой интенсивности труда. Малейшая оплошность способна привести к увольнению. Поэтому ещё на первых собеседованиях желательно выяснить, какова средняя продолжительность работы сотрудников в данной компании, а также поинтересоваться наиболее частыми причинами их увольнения.

Перспективы роста.

Стремление к саморазвитию похвально, однако это явление имеет и оборотную сторону: сотрудник не на все сто процентов отдает себя работе, часть времени ему приходится тратить на обучение, освоение навыков, необходимых для деятельности на более высоком посту. Часто именно это и не устраивает руководство. В данном случае стоит найти разумный компромисс. Определите для себя, сколько времени вы можете посвятить работе в предлагаемой должности с полной отдачей, чтобы этот срок устраивал и вас, и начальство. Если кадровая политика компании не предусматривает для её сотрудников возможность карьерного роста, а персонал набирается только для того, чтобы закрыть определенный фронт работ, но тем не менее эта компания вам нравится, то на первом собеседовании целесообразно не озвучивать свои стремления к продвижению по карьерной лестнице. Лучше начать этот разговор, поработав в течение некоторого времени и положительно зарекомендовав себя.

Компетентный руководитель, умеющий грамотно ставить задачи и корректно общаться с подчиненными.

По мнению психологов, существует более десятка стилей руководства. Характер руководства напрямую зависит от личностных особенностей руководителя. В образовательных учреждениях редко уделяется должное внимание развитию навыков управления и общения с подчиненными. Поэтому отношения с начальником во многом зависят от ваших коммуникативных способностей. Как говорится, если гора не идет к Магомету, то Магомет идет к горе. Кстати, по статистике, успешнее всего продвигаются по службе не столько профессионалы, сколько хорошие коммуникаторы — люди, умеющие завоевать уважение и у коллег, и у начальства.

Удобный график работы.

В каждой фирме существует своя корпоративная культура, тесно связанная со спецификой работы. Есть компании, где задержки на работе не поощряются: руководство считает это неумением сотрудников планировать свое рабочее время. В других коллективах на работников возлагается столько обязанностей, что справиться с ними за 8-часовой рабочий день практически нереально, приходится постоянно задерживаться на работе. Если же вы не согласны, то это признак равнодушия и халатности. На график работы влияют и ошибки в распределении должностных обязанностей, и принятые в компании нормы и правила. В российской культуре труда традиционно поощрялась практика авралов, несмотря на то, что далеко не всегда она была оправдана и эффективна.

В творческих коллективах часто работают на результат, причем не важно, сколько времени персонал тратит на его достижение — час или неделю. Главное — успеть к обозначенному сроку сдачи. Определитесь, устраивает ли вас график работы и правила, принятые в компании, куда вы трудоустраиваетесь.

Возможно, в число ваших требований войдут и близость места работы к дому, и наличие социального пакета, и возможность получать удовлетворение от своего труда.

Однако найти работу, идеально соответствующую всем критериям, нелегко.

Поэтому следующим вашим шагом станет поиск компромиссных вариантов. Попробуйте выделить два-три самых важных требования, при невыполнении которых вы не сможете чувствовать себя комфортно на рабочем месте. Определите также и те, которыми вы можете поступиться ради получения престижной должности и будущей карьеры.

Теперь вам остается лишь подготовить резюме, рекомендательные письма от прежних работодателей, оценить свои сильные и слабые стороны, мысленно смоделировать предстоящий разговор с менеджером по кадрам — и переходить к реальным действиям.