Исследование корпоративной культуры своими силами - Часть 1

Большинство специалистов по управлению персоналом согласны с утверждением, о том, что позитивный бренд работодателя и устойчивая корпоративная культура представляет собой неоценимый ресурс для эффективного управления персоналом. Однако для того, что бы осознано использовать этот ресурс необходимо понимать — в каком состоянии находится корпоративная культура и каналы коммуникации в вашей компании.

Четкое понимание корпоративной культуры очень важно для руководителей любого уровня, поскольку именно ее специфика определяет реакцию компании на изменения. Насколько ваша компания готова к кризису? Будут ли ваши сотрудники лояльны или побегут как крысы с тонущего корабля при появлении первых признаков опасности? Готовы ли ваши менеджеры переобучаться и осваивать новые рынки? Нет ли конфликтов между подразделениями и филиалами?

Такие или подобные этим вопросы волнуют руководителей испокон веков. Что уж говорить сейчас, когда наступивший кризис заставляет нас искать новые ресурсы повышения эффективности. Хорошим ответом на эти вопросы может стать исследование корпоративной культуры и каналов коммуникаций (КК&КК). В этой статье будет предпринята попытка объяснить процесс организации и проведения исследования корпоративной культуры компании своими собственными силами.

Существует опасность однобокого понимания задач исследования корпоративной культуры и каналов коммуникаций. PR-специалисты пытаются рассмотреть и оценить только коммуникативные составляющие, оставляя «за бортом» все, что касается оценки состояния самого персонала: лояльность, удовлетворенность, имидж работодателя, и другие аспекты корпоративной культуры.

В свою очередь HR-специалисты, инициируя подобное исследование, забывают оценить каналы коммуникации, существующие в компании, насыщенность информационного поля, степень достаточности информации и уровень доверия к ней сотрудников. Поэтому только объедение этих областей позволяет в результате получить объективные и полные результаты исследования, которые будут составлять основу дальнейшей деятельности по управлению корпоративной культурой компании.

Как определить, что вам пора проводить исследование корпоративной культуры и каналов коммуникаций?

Проводить исследования корпоративной культуры и каналов коммуникаций необходимо в том случае, если ваша компания переживает серьезные изменения любого рода, как внутренние (рост компании, изменение КК, переход на новую организационную стадию), так и внешние (покупки / продажи бизнесов, возникновение новых направлений бизнеса, кризис).

Итак, исследование пора проводить когда:

• Компания находится на этапе перехода от механического к органическому росту.
• Предстоит расширение деятельности и выход на новые рынки.
• Необходимо оценить успешность интеграции в холдинге в целом или на отдельном предприятии.
• Необходимо подготовить программу в поддержку масштабных изменений (ревизия корп.культуры, ребрендинг, слияние бизнесов).
• В компании начали происходить процессы, причины и природа которых не вполне понятны.
• Необходимо оценить эффективность тех или иных уже реализуемых программ.

Если в вашей компании уже проводится то или иное исследование подобного рода, то лучше сделать его постоянным (регулярным) и повторяющимся (по составу вопросов). Сравнивая результаты, полученные в динамике, вы сможете оценить эффективность вложений в программы по внутрикорпоративным коммуникациям.

Что можно узнать в результате такого исследования?

Как правило, заказчиком исследования КК&КК является кто-то из топ-менеджеров компании (директор по персоналу, директор по коммуникациям, реже — директор по маркетингу) или первое лицо компании. А поскольку вы, как организатор исследования, выступаете в роли провайдера услуги, то подвергаетесь всем рискам, выпадающим на долю внешнего провайдера. Следовательно, необходимо подстраховаться от нареканий, постаравшись максимально точно и полно понять, что же именно хочет узнать заказчик вашего исследования, и какие задачи он хочет решить с помощью этого инструмента. Цели исследования, будут прямо связанны с теми проблемами, которые испытывает организация и задачами, стоящими перед ней.

В общих случаях в ходе исследования КК и КК оцениваются и измеряются следующие показатели внутреннего климата и коммуникационного пространства компании:

БЛОК 1. Лояльность и удовлетворенность сотрудников.

• Уровень идентификации сотрудника с компанией.
• Уровень удовлетворенности работой в компании в целом и по различным аспектам (содержание и организация работы, степень рабочей нагрузки, разные уровни взаимоотношений, оценка и оплата труда, перспективы профессионального и карьерного роста, дополнительные мотивационные факторы).
• Уровень потенциальной текучести кадров.
• Вероятные причины увольнения.
• Уровень самореализации персонала.

БЛОК 2. Коммуникационные каналы и информированность сотрудников.

• Уровень информированности.
• Степень доверия к предложенной информации.
• Эффективность работы системы информационных каналов и каждого из основных каналов по отдельности.
• Оценка эффективности каналов обратной связи.
• Готовность сотрудников активно участвовать в процессах коммуникации и развития корп.культуры.

БЛОК 3. Корпоративная культура и внутренний климат.

• Восприятие характера происходящих изменений.
• Характер настроений (обстановки) в компании и в ее подразделениях.
• Отношения между подразделениями, между центральным офисом и филиалами.
• Основные черты внутреннего имиджа компании
• Тип корпоративной культуры
• Оценка корпоративных мероприятий
• Имидж работодателя и тенденции его трансформации
• Оценка образа первых лиц компании.

Важными параметрами оценки могут стать сравнения данных исследования по различным сегментам вашей аудитории (разные стажевые и возрастные группы, разные подразделения и т. п.). Сравнимая ответы различных групп и средние показатели ответов по компании, вы сможете выделить те части коллектива, которые нуждаются в более пристальном внимании.

Итак, цель вашего исследования — определить пути и формы дальнейшего развития корпоративной культуры. Оценить сделанное ранее. А его задача — измерить внутреннюю среду и собрать максимально объективную картину мнений.
 

Как развеять опасения топ-менеджеров и добиться доверия сотрудников?

Основным препятствием при проведении исследования КК и КК могут стать недоверие к результатам, методам и достоверности исследования, как со стороны руководителей компании, так и со стороны рядовых сотрудников.

Рассмотрим эти трудности по порядку.

Возражение руководителей:

• Зачем это нужно? Все что необходимо знать о компании, мы и так знаем.
• Методы оценки и исследования, которые вы предлагаете, не достоверны.
• Даже получив результаты исследования, мы получим практических рекомендаций по изменениям.
• Полученные рекомендации очень сложно (дорого, затратно, некому) реализовать.
• Даже если мы реализуем полученные рекомендации, какую практическую пользу мы получим?
• Давайте изучим только один конкретный аспект (проблему, задачу), а остальное для нас неактуально.
• Как обеспечить конфиденциальность результатов? Они доберутся до наших «скелетов в шкафу».

Возражения сотрудников:

• Зачем это нужно? Ничего все рано не изменится.
• Я не могу высказываться откровенно, так как мои ответы будут проверены и истолкованы во вред мне.
• В компании нужно работать и заботиться о бизнесе, а не о мифической «корпоративной культуре».
• Я выскажу свое мнение, но рассчитываю на немедленные изменения в жизни компании.

Как вы видите, возражения руководства и рядовых сотрудников во многом похожи. Часто и те, и другие не верят в объективность исследования, боятся нарушения конфиденциальности и последующих репрессий и наконец — сомневаются в реальности изменения текущей ситуации. И здесь хотелось бы предложить некоторые рекомендации по устранению описанных трудностей.

Рекомендации по работе с руководителями:

Заручитесь поддержкой руководителя высокого ранга (лучше — первого лица). Это поможет вам в получении административного ресурса.

Проведите презентацию вашего проекта на собрании руководителей, опираясь на успешный опыт таких исследований в других компаниях.

Апеллируйте к тому, что вложения в развитие / удержание персонала высоки и продолжают расти. И только проведение регулярного аудита поможет определить эффективность вложения средств.

Обсудите с ключевыми руководителями перспективу проведения исследования. Постарайтесь выяснить, в чем их проблема (сложности в отношениях между подразделениями, низкая эффективность работы сотрудников, высокая текучесть кадров, сложности в организации проектной работы) и превратите ее в решение. Если руководитель поймет, что результаты исследования могут повлиять на решение его рабочих задач, он, скорее всего вас поддержит.

Подготовьте несколько вариантов проведения исследования (исследование своими силами, приглашение стороннего провайдера, анкетирование бумажное и электронное, интервью с руководителями, проведение фокус-групп). Сравните различные варианты проведения исследования по срокам, стоимости, охвату аудитории.

Обсудите вопрос конфиденциальности проведения исследования и предоставления его результатов. (Организация анонимных опросов, поручение исследования сторонней организации, распространение полного отчета среди ограниченного круга лиц).

Рекомендации при работе с сотрудниками.

Подготовьте информационную компанию в поддержку проекта (статьи об успешном опыте, интервью с руководителем, информационную рассылку).

Расскажите сотрудникам, как именно будет проведено исследование, постарайтесь ответить на потенциальные вопросы. Отдельно опишите гарантии конфиденциальности.

Пообещайте опубликовать результаты исследования.

Пообещайте приложить усилия, для того, что бы учесть все замечания и пожелания, которые они выскажут.

Ссылки по теме